Engagement: MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD, Hallazgos y oportunidades / 2025; es un estudio realizado por Provokers, empresa de Consultoría de Insight & Innovación Estratégica en América Latina y Apprecio, en el cual hablan sobre los retos que enfrentan las compañías en la región frente a la contratación de colaboradores y crecimiento de las organizaciones.

Este estudio se realizaron más de 1.643 encuestas realizadas en Colombia, México, Chile y Perú, en la cual se evidenció que solo el 39% de los encuestados declaró contar con ingresos suficientes para cubrir sus necesidades sin preocupaciones. Mientras tanto, el 36% señaló que su presupuesto es limitado y requiere una estricta administración para llegar a fin de mes.

En el caso de Colombia, en los últimos dos años, se evidencia en el estudio que el 60% de los colaboradores ha sacrificado calidad de tiempo en familia, cerca del 30% viajar y entretenimiento, y el 10% el cuidado de la salud.

Por otra parte, el 65% de los encuestados en LATAM considera que debería ser reconocido mensualmente o trimestralmente por sus esfuerzos. Lo que permite ver una creciente demanda por la satisfacción o insatisfacción con los trabajos que se ejercen y esto se liga directamente con la productividad y rendimiento en las compañías.

El estudio surge de un sondeo amplío en cuatro de los países más reconocidos de habla hispana por su productividad en los últimos años: México, Chile, Perú y Colombia. Además, recientemente el Banco Mundial reveló que Colombia es el tercer país más desigual, solo superado por Sudáfrica y Namibia. Con lo cual el panorama y el impacto de esta investigación de Provokers cobra aún mayor relevancia.

El objetivo principal es identificar oportunidades con relación a los deseos y necesidades que tienen los empleados actualmente para ser aplicables a través de los programas de beneficios de las organizaciones.

''El estudio permite a las compañías tener herramientas, insights y recomendaciones que, espero, inspiren a elevar la experiencia de los equipos este 2025''. comenta Paula Duque, gerente de Planeación Estratégica de Provokers.

Los principales deseos de los empleados encuestados se encuentra que desean adquirir una casa propia, saldar deudas, crear un negocio y garantizar la educación de sus hijos, lo que refleja una búsqueda de estabilidad económica que trasciende el ámbito laboral.

Frente a este panorama, el 43% de los encuestados declara enfrentar limitaciones económicas, lo que refuerza la importancia de ofrecer beneficios tangibles en el trabajo. Este contexto revela que muchas veces los colaboradores no solo buscan un trabajo que les proporcione ingresos, sino que también necesitan apoyos que les ayuden a cubrir sus necesidades básicas y alcanzar sus metas personales, como ahorrar para comprar una vivienda o para la educación de sus hijos.

Solo el 39% de los encuestados manifiestan que tienen el dinero suficiente para cubrir sus necesidades sin preocupaciones, 36% asegura que el dinero que reciben es limitado y deben administrarlo bien porque de lo contrario no les alcanza para cubrir sus necesidades a fin de mes, el 18% dice tener buena capacidad económica que le permite vivir de forma cómoda, y el 7% declara que no le alcanza el ingreso recibido para cubrir sus necesidades básicas.

A esto hay que agregar la percepción de sacrificio y compromiso de los colaboradores, puesto que indica las posibles razones por las cuales se termina por renunciar a un trabajo. En los cuatro países encuestados destaca la percepción de haber renunciado o sacrificar tiempo personal y familiar para cumplir con sus responsabilidades laborales, lo que revela una necesidad creciente de un balance entre vida y trabajo.

En el caso de Colombia, en los últimos dos años, se evidencia en el estudio que el 60% de los colaboradores ha sacrificado calidad de tiempo en familia, cerca del 30% viajar y entretenimiento, y el 10% el cuidado de la salud.

Crecer profesionalmente sigue siendo una de las principales motivaciones para los colaboradores en lo que respecta a las oportunidades de capacitación y promoción interna. De acuerdo con el informe, los colaboradores valoran enormemente las oportunidades de capacitación, los proyectos desafiantes, y las posibilidades de promoción interna. Este deseo es especialmente fuerte en los colaboradores más jóvenes (18-35 años), quienes buscan un plan de carrera claro y oportunidades de mentoría.

Sin embargo, el 56% afirma que su organización no está impulsando suficientemente estas oportunidades de desarrollo e informa que solo el 26% de los líderes actualmente gestiona estos programas de manera consistente, lo que representa una oportunidad importante para las organizaciones que desean destacarse.

Estas son cienco conclusiones y hallazgos que serán claves para este 2025:

• La clave para mantener un equipo comprometido en 2025 será el reconocimiento constante y genuino. Las empresas deben integrar sistemas de reconocimiento que sean automatizados, oportunos y basados en el desempeño, para generar una cultura de aprecio que impulse la motivación de los equipos.
• El futuro de los incentivos se dirige hacia la personalización. Opciones que se adapten a las necesidades individuales de cada colaborador. Desde beneficios en especie hasta desarrollo profesional, la flexibilidad y la variedad en los programas de incentivos serán claves para mantener la motivación alta y alineada con los intereses personales.
• El deseo de crecimiento profesional sigue siendo una de las motivaciones más fuertes para los colaboradores, especialmente entre los más jóvenes. Ofrecer programas de formación continuos, planes de carrera claros y oportunidades de promoción interna será un factor diferencial para atraer y retener talento en el futuro.
• La flexibilidad laboral y los beneficios que apoyan el bienestar integral de los colaboradores seguirán siendo una prioridad en 2025. El trabajo remoto, los horarios flexibles y los programas de bienestar son considerados esenciales para un buen equilibrio entre la vida personal y profesional. Las organizaciones que ofrezcan estos beneficios fortalecerán la lealtad de sus equipos, mejorando no solo su satisfacción, sino también su productividad.
• Los líderes deben ser los principales impulsores de los programas de desarrollo y reconocimiento. Para 2025, las organizaciones deben asegurar que sus líderes estén capacitados para implementar estrategias de fidelización efectivas y ser ellos mismos agentes activos en la creación de una cultura de reconocimiento y crecimiento profesional.

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